区分度效度信度难度怎么计算？

今天宠物迷的小编给各位宠物饲养爱好者分享什么方法信度最高的宠物知识，其中也会对区分度效度信度难度怎么计算？(效度信度区分度难度的算法)进行专业的解释，如果能碰巧解决你现在面临的宠物相关问题，别忘了关注本站哦，现在我们开始吧！

区分度效度信度难度怎么计算？

你好，1. 区分度：区分度是指试题区分不同程度考生能力水平的能力。计算区分度的方法是：将试卷按照总分从高到低排序，然后将得分最高的25%和得分最低的25%的学生所做的得分比较，如果两部分学生的得分差异较大，则说明试题的区分度较好。

2. 效度：效度是指试题能够准确地反映出被测能力的程度。计算效度的方法有多种，例如与其他已知有效测量工具的比较，或者通过分析试题与被测能力之间的相关性来计算。

3. 信度：信度是指试题的稳定性和可靠性。计算信度的方法有多种，例如通过测试-再测方法来计算试题的稳定性和可靠性，或者通过内部一致性分析方法（如Cronbach's alpha）来计算试题的信度。

4. 难度：难度是指试题的难易程度。计算难度的方法是：将试卷的得分范围平均分为几个等级，然后统计每个等级的人数，最后计算出每个等级的百分比。如果某个等级的百分比较高，则说明试题的难度较大。

信度和效度大小在多少？

信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0，就认为测量是i完全可信的，信度最高。 　　效度（Validity）有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。

什么时候 测量信度和效度？

信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。

信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。

系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的，因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不致性，从而降低信度。

信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。

效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。

案例研究法的优缺点？

案例研究法的优点:

第一,深入性.案例研究不仅对现象进行翔实的描述,还要对现象背后的原因进行深入的分析,它既回答"怎么样",也回答"为什么",有助于研究者把握事件的来龙去脉和本质.

第二,客观性.案例研究来源于实践,没有经过理论的抽象与精简,是对客观事实全面而真实的反映,将案例研究作为一项科学研究的起点能够切实增加实证的有效性.

第三,隐含性.案例研究包含真实情景中的各种要素及特殊现象、突发现象,研究者在进行案例研究的过程中可能会发现一些前人没有觉察到的原因、现象或者结果等变量,这往往会成为案例研究中隐含的、有待检验的假设,成为以后研究的基础.

案例研究法的缺点:

第一,外部效度方面.由于案例研究非常耗费时间和人力,所以采用该方法进行一项研究时,通常不会出现大量的案例,而是应用小样本研究.然而,当一个以小群体为样本得出的研究结论被应用于其他群体或者较大的群体时,其有效程度是难以测量并令人信服的.因此,案例研究法的外部效度会大大下降.

第二,内部效度方面.案例可以说是一个真实的故事,其中包含的信息极其丰富,这对研究者把握重要情况、提炼变量的能力提出了更高的要求.

第三,信度方面.在案例研究中,当现象和环境的边界不十分明确的时候也会增加研究的困难.在信度问题上,如果研究者采用多个案例进行研究,案例间可能会是异质的,造成难以对案例进行归纳,这是信度上的不足.

十种方法拥有英语母语？

第一阶段、准备阶段

方法一、提高思维压缩能力，进一步提高英语的流畅性：

每天三个小时大量高速度阅读英美小说，选择难度比自己水平低三个档次的，三、五天看一本新小说（从来没看过的）。看完三到、五本后，进行思维压缩。这样看几周，你的思维压缩能力可以数倍：两个小时就能看完一本旧（前些天看过的）英语小说了。

什么是思维压缩

“思维压缩”，是指你思考某些问题越来越快、做题越来越快、看书越来越快等。从第一遍用一个月看完一本书，到第二十遍时用半个小时看完着本书，这个过程，往往就是思维压缩的过程。

比如：

从“学习方法”的角度，“思维压缩”，可看做：

1）思考某个问题时，每次比上一次用的时间短。

2）看书时，越看越快。例如某书第一遍用一个月，第二遍只需三天，第三遍只需三个小时。

3）背单词时，越来越快。例如背3000个英语单词，第一遍用一个月，第二遍只需三天，第三遍只需三个小时。

4）做难题、灵活题、综合题等时，速度越来越快。例如你决定做选定的100道灵活题目，第一遍用一个月，第二遍只需三天，第三遍只需三个小时。

方法二、回忆再现：

每天两个小时，把在在***、专业八级、研究生、雅思、GRE等各种英语“大考”中的好文章、精妙的句子、长大的语法进行回忆再现。经过数周的训练，回忆再现能力可以提高数倍：从原来每次只能回忆再现两三个句子联系、区别、关系等，涨到每次能想到很多个。原来只能回忆一、两个单词、语法、句式等，提高到十多个。

定义：回忆再现

回忆再现，是指将已经学习过的概念等知识点、解题技巧、学习心得、各种题型、典型例题、优秀文章、知识体系等等，进行回想和记忆，以形成清晰的印象，并尽量在大脑中再现出来的过程。

使用“回忆再现”这种学习方法，知识会更加清晰、系统、完整；可以提高记忆的准确性，提高知识的确信度；有助于形成整体框架、形成知识体系；有助于前后联系；有助于灵活运用；有助于查漏补缺、消除“知识误痕”。

方法三、独创语法：

从各种已经学习过庞大的各种“大考”中的资料和几本读的最多、下功夫最大的英语词典（例如牛家高阶、某家语法词典）等，找出几百个最长最复杂的英语句子，结合方法二的一些应试题目，进行独创语法。

方法四、日写百文：

每天随意写、扩充、修改一百篇英语作文。

日写百文确实是一百篇英语作文，但不是僵化的每一篇都完整写下的一百篇。

首先，一百篇作文，有的只写几个词，有的只改几个句子，有的是扩充若干，有的可能写很多。

第二，一开始的那几天，这一百篇确实每篇文章都从头开始写，之后就以改写这些文章为主了。一般同学也就二三百篇，能力强的也不要超过五百篇。

第三 也不一定要拿笔写在纸上，可以用默写、默想等方法

第四，在改写、默想等过程中还要逐步的加入回忆再现、自创语法等方法，还要逐步把考研、高考等以前积累的各种句式、语法等融到这几百篇文章里。

第五，为什么不要超过五百篇呢？写太多、纸笔受不了、书包也受不了，你带了一个好几千页的大作文本到处跑，坐公交、坐地铁太不方便了，当然体育生可以写个几千篇几万篇，可以作为日常负重训练。

与此同时，你需要心态、身体和学习状态的配合方法：

此阶段，要配合采用产生自信心、运动、延长每次最长学习时间并等方法，持续自己已有的“快速高强灵活”的学习状态，并保持“快速准确灵活”的学习进步。这样，她每天的高强度学习有了充足的保障。

一般的，达到“快速高强灵活”的状态后，你身体活力十足，走路快捷、做事时反应敏锐，学习时大脑清晰灵活、反应迅速，你抵御外界各种**的能力大大增强。

一般的，达到“快速高强灵活”的状态后，即使你学习自己最不喜欢的课程时，你仍然学习兴趣很足。

有时，达到“快速高强灵活”的状态后，你会感到一种“灵润”的感觉。

第二阶段：形成多个强大的“思维漩涡”

这时，经过第一阶段的学习，随着大量的思维钩子的积累和思维支脚的细化，你已经具备了形成多个强大的“思维漩涡”的基础。

在此阶段，你每天的英语学时间，至少有一般时间在“想”上，另外一般时间才用在“看”上。

方法一、形成一个英语小说的强大的思维漩涡。

把第一阶段看的英语小说，用第一阶段的“回忆再现”进行思维链重塑。比如提取50、60个高考、考研、雅思等题目，对某本英语小说的某些句子，进行改写：换词写、换句写等等（主要是默想，不必用笔写）。

在此过程中，由于经过上个阶段的学习，你的英语流畅性就大大提高了，你的思考速度远胜于以前，再加上你超强的“回忆再现”能力，可以在极短的时间内，一次性的就能够把几十万个单词的小说里面，找出几百个句子进行改造。

一般的学生，由于把大量时间用在反复记忆上了，回忆再现能力训练的很少，因此，回想能力就远远不够。同时只能回想一、两个句子，顶多几个句子。

改造后，你再把多本小说的多个段落放在一起，以某个场景、意境或者思维链为中心，形成思维漩涡。

这个思维漩涡，就是一个很大很大的思维漩涡了。这个思维漩涡，旋涡进来了好几本英语小说的多个段落和几十、几百、几千道高考、考研、***、雅思的难题。

这时，从思维的角度，是产生巨大的思维漩涡；从学习方法的角度，就是形成知识体系。而且这个知识体系，不是传统教育下的借助课本目录和参考书的大小图表形成的知识体系，而是完全属于自己的知识体系。

在随后的数天、数月、数年里，你还要每天拿出半个小时以上，借助材料和笔记，不断的回忆，进行“简化知识体系”：剔除重复的表达、怪异的句子、孤僻的单词，进一步思维压缩和压缩“回忆再现层的前进方向”的厚度。

这样你就达到这样的效果，不看书闭上眼睛回想几分钟到几十分钟，脑子里就会出现几百个英语小说里的句子，每个句子都跟几十、几百个高考、考研、雅思的难题相互关联

五个维度测评怎么写？

人才测评主要方法

1． 心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2．面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

相对于传统的面试，它的优势在于：

针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

3．评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。

文件筐作业

针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。

小组讨论

人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力

案例分析

通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

当今流行的测评方法

人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、 纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1、智力测验

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的**做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

四、 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2、非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

五、 情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

1、文件筐作业

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作**性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

2、无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

3、管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

4、角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

六、 评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评应用范围

人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：

招聘

选拔培养与晋升

岗位胜任力考察

企业管理风格与能力考察

企业文化考察

人力资源普查

培训诊断与辅导

员工职业生涯规划

组织诊断

spss怎样做效度检验？

SPSS是统计数据分析中广泛使用的软件，SPSS效度检验通常包括以下几个步骤：

1. 获得数据。根据研究设计，获得适当的数据集。

2. 进行描述性统计。对数据集进行基本描述性统计，包括平均值、标准差、最大值和最小值等。

3. 计算表现效度系数。常用的表现效度系数有相关系数、协方差、因子分析、判别分析、ROC曲线等，需要根据具体的研究项目选择适当的方法。

4. 计算结构效度系数。计算某些隐含变量的效度，例如深度结构中的潜在变量。这可能涉及到因子分析和结构方程模型等高级统计技术。

5. 分析效度系数的统计显著性。确定效度系数是否显著。

6. 检查数据集的合理性，如有异常值、缺失值等，需要进行处理。

在SPSS中执行效度检验的基本步骤如下：

1. 导入数据集到SPSS软件中。

2. 使用数据集执行所需的描述性统计，检查数据集的分布和异常值等。

3. 在SPSS中执行所需的效度系数计算（相关系数、协方差、因子分析、判别分析、ROC曲线等）。

4. 对效度系数的统计显著性进行检验。

5. 根据数据集中的异常值和缺失值等进行数据处理和正确性检查。

需要注意的是，在进行效度检验时，需要选择合适的方法和统计技术，避免使用不合适的方法，以产生可靠和有效的效度结果。对于SPSS效度检验，还需要对数据分析和结果解释具有一定的统计学和数据分析技术知识。