工伤十级但三个月后继续出工能获赔偿吗

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工伤十级但三个月后继续出工能获赔偿吗

工伤十级但三个月后继续出工能获赔偿的一、工伤十级，继续留在单位工作的话，如果公司有为其缴纳社保，则公司只需要承担一次性工伤就业补助金，其余的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，则需要社保部门承担，但是公司所需承担的一次性工伤就业补助金，只有劳动者与公司解除劳动关系以后，公司才会按相关的规定进行赔偿给劳动者；如果公司没有为其缴纳社保，则这些都应当由公司自己承担；二、法律依据《工伤保险条例》第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：　　（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；　　（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民**规定。

什么是底薪加期权

底薪加期权：就是劳动者与用人单位签订的福利方式的一种，具体的意思是用人单位付给劳动者的工资（底薪+电话话+餐补+加班费+绩效提成+出差费+独生子女费+节日费+职务岗位费+住房公积金+社保）之和的报酬。 因每个月的工作内容不同，所担当的任务不同，领取薪水报酬略不相同，比如你因业绩的突出，为公司、单位做出卓越的贡献，提升管理者，成为用人单位管理核心人物。从下个月的薪水明显就不同了，工资的组成每个项目都有提升。　 扩展资料：　 期权结算类型 1、股票结算方式 在股票交易中，如果投资者希望买入一定数量的股票，其就必须立即支付全部费用才能获得股票，一旦买入股票后出现股票价格上涨，那么投资者也必须卖出股票才能获得价差利润。 股票类结算方法的基本要求是：期权费必须立即以现金支付，并且只要不对冲部位，就无法实现盈亏。这种结算方法主要用在股票期权和股票指数期权交易中，期权合约的结算与标的资产的结算程序大致相同。 2、期货类结算方法 期货类结算方法与期货市场的结算方法十分相似，也采用每日结算制度。期货市场通常采用这样的结算方式。 参考资料来源：百度百科-底薪

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生育期间工资怎么发

试用期无责底薪+全勤+业绩奖励+提成 什么意思

1、无责底薪，又称无责任底薪，是指劳动者在和用人单位签订劳动合同时规定的用人单位支付劳动者劳动报酬的方式。用人单位承诺给劳动者的无责任底薪是指无论劳动者在劳动期限内是否完成用人单位规定的劳动标准，只要劳动者在用人单位正常的劳动时间内劳动，都要支付给劳动者的劳动报酬。
　　2、全勤要求你在规定的工作日里全部出勤，严格地来说是没有迟到、早退、旷工、请假。
　　3、业绩奖金根据你的业务能力而发放的季度奖、半年奖、年终奖等等。
　　4、提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。具体提成百分比要看你们之间的约定。

给我篇有关管理层激励或年薪制的英文文献吧有中文翻译的我追加给分

这个是中文..


基于年薪制的股票期权激励机制研究

摘要：对***的激励机制是影响企业发展的关键因素。本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上，研究探讨了更有利于激励***长期行为的股票期权激励机制。

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于***的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，***收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是***人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）***拥有特殊的人力资本

***虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。***是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，***掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。***人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为***的则为数不多。

***为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在***应参与企业剩余利润的分享。

（二）***拥有对内、对外双重功能

***的对内功能是指***对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：***决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，***按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

***的对外功能是指***的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指***在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。***的对外功能决定着***的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而***的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，***有理由和权利参与企业利润的分享。

二、***年薪制的现实结构

基于上述***收入的理论基础，在现实经济生活中，***的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受***市场的供求状况影响，在很大程度上取决于***的边际生产力；第二，受***机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于***对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业***竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会***竞争来决定，这时β就是社会平均的***分享系数，决定于***的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了***的工作绩效，在工资关系上突出了***人力资本的重要性，同时，使得***收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致***行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，***可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、**吃喝等。为弥补这一**，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使***的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予***在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过***取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对***报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将***年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对***而言，使得***的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得***成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是***的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对***的激励；三是可以减少非对称信息，降低代理成本；四是可以矫正***的短视心理，使***不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当代发达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者**”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将***利润分享报酬的一部分以现金形式支付给***，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在***的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，***可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，***不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，***的报酬结构改进为：

其中ε为***的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，***的收入与z，否则，***的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对***激励强度的客观性。当然，***报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和***要协和平衡的结果，所有者和***的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定***利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样***所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定***获得的期权股票到期前不得上市流通，但***享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，***拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将***利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调***与股东利益最直接的方式，是对***实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大**事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及***中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业***市场

我国***的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥***市场的功能，完善委托一代理机制，要对***的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使***的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

（五）切实完善企业法人治理和监督机制

实施股权激励的企业必须建立和完善法人治理和监督机制，真正做到由股东大会和董事会确定对***报酬激励的具体方案；同***签定具有法律效力的契约，并由监事会行使日常的监督职能。

什么是“停工留薪期”？

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什么情况下公司给试用期的员工薪资不打折?

每个公司的入职政策不一样，没有什么特殊的处理。 劳动法中只规定了试用期不低于转正后薪酬的80%，所以企业只要试用期不低于转正后的80%就没有问题的。 所经历的很多企业中，每个企业对于试用期薪酬的规定都不一样，有的企业试用期薪酬就是转正后薪酬的80%；有的则是90%；有的比较随意，试用期就比转正后少几百块，并不固定，比如转正后8000，他们试用期可能给7800或者7500；还有的企业试用期工资与转正后薪酬一样。 企业要设置试用期与转正后薪酬的差异 1、试用期间的工作是一个适应工作的过程，其工作质量与工作量与正式的员工要差一些，而且既然是试用，那么薪酬相应也要比正式员工少一些。 2、企业节约成本的考量，对于企业来说试用期的薪酬给少一点，企业的成本就少一些，尤其是那些劳动密集型企业，一个月入职几十人或者几百人，如果一个人少几百块，几百人就少几万或者几十万块了。